Zasoby organizacji: rodzaje, podział i przykłady
W skrócie: Zasoby organizacji dzieli się najczęściej na materialne i niematerialne. Grant wyodrębnia wśród nich zasoby finansowe, fizyczne, organizacyjne, technologiczne, reputację oraz ludzkie. Dla pracy z zarządzania zasobami ludzkimi kluczowe jest jedno rozróżnienie: zasobem nie jest pracownik, tylko to, czym pracownik dysponuje. Niżej znajdziesz definicje z przypisami, tabelę różnic między zasobami materialnymi a niematerialnymi oraz cztery cechy zasobu strategicznego według Barneya.
Zasoby organizacji to wszystko, czym firma dysponuje, żeby prowadzić działalność i realizować swoje cele. Należą do nich pieniądze, budynki i maszyny, ale też patenty, marka, relacje z klientami i ludzie.
Ludzie sami w sobie nie są zasobami organizacji, lecz nośnikami pewnego zasobu. Każdy z nas jest właścicielem kapitału ludzkiego, na który składają się doświadczenie, zdolności, motywacja, zdrowie i wiedza teoretyczna. To rozróżnienie pochodzi od Pocztowskiego i wracam do niego przy każdej pracy z zarządzania zasobami ludzkimi, bo to jeden z terminów, od których wszystko się zaczyna (Pocztowski 2007, s. 33).
Widzę w Waszych pracach, że ten fragment najczęściej przechodzi bez zastanowienia. Szkoda, bo promotorzy o niego pytają, a dobrze postawiona definicja zasobów ustawia cały rozdział pierwszy. Poniżej znajdziesz podziały, które najczęściej trafiają do prac z zarządzania, wraz ze źródłami do przypisów.
Rodzaje zasobów organizacji: od Adama Smitha do dziś
Klasyczny podział wyróżnia trzy rodzaje zasobów: naturalne, kapitałowe i ludzkie. Ten zestaw obowiązywał od czasów Adama Smitha i przez długi czas wystarczał do opisania tego, czego przedsiębiorstwo potrzebuje do prowadzenia działalności gospodarczej. Zasoby naturalne rozumiano wtedy dosłownie: ziemia, surowce, woda.
W XX wieku okazał się za wąski. Dołożono do niego efektywną przedsiębiorczość, dobrą organizację, nowoczesną technologię, dostęp do informacji i wiedzy oraz umiejętne wykorzystanie czasu (Król 2006, s. 50). Zmiana nie jest przypadkowa. Gospodarka przesunęła się w stronę usług i wiedzy, więc to, co decyduje o pozycji firmy, coraz rzadziej da się zważyć albo policzyć w magazynie.
Dziś w literaturze spotkasz kilka konkurencyjnych klasyfikacji. Najprostsza dzieli zasoby na ludzkie i rzeczowe. Bardziej użyteczna, i częściej cytowana w pracach dyplomowych, rozdziela je na materialne i niematerialne.
Podział zasobów według R. M. Granta
Grant dzieli zasoby na materialne i niematerialne, a wewnątrz każdej grupy wyróżnia kategorie szczegółowe. To klasyfikacja, po którą warto sięgnąć w rozdziale teoretycznym, bo obejmuje wszystko, co spotkasz w innych podziałach, i daje się porządnie zacytować (Grant 2005, s. 56).
Zasoby materialne
Zasoby finansowe to środki pieniężne, zdolność kredytowa i możliwość pozyskania kapitału. Decydują o tym, czy firma w ogóle może zacząć jakiekolwiek działanie.
Zasoby fizyczne obejmują lokalizację i dostęp do surowców. Wbrew pozorom nie chodzi tylko o budynki, maszyny i pozostałe środki trwałe. Sklep w centrum miasta i sklep na obrzeżach mają zupełnie inny zasób fizyczny, choć wyposażenie mogą mieć identyczne.
Zasoby niematerialne
Zasoby organizacyjne to systemy planowania, systemy kontroli, kontrola menedżerska i mechanizmy koordynacyjne. Czyli sposób, w jaki firma jest poukładana i jak przepływają w niej decyzje. Blisko nich leżą zasoby informacyjne, czyli dane i wiedza, na których te decyzje się opierają.
Zasoby technologiczne obejmują technologie, patenty, ośrodki badawcze oraz specjalistów technicznych i naukowych.
Reputacja to marka, relacje z klientami i relacje z interesariuszami. Najtrudniejszy do wyceny zasób i jednocześnie ten, który najdłużej się buduje i najszybciej traci.
Zasoby ludzkie obejmują wykształcenie, wyszkolenie i doświadczenie pracowników, ich elastyczność, zaangażowanie i lojalność oraz zaufanie i współpracę w zespole.
Zwróć uwagę, że u Granta zasoby ludzkie są kategorią zasobów niematerialnych. To nie pomyłka. Materialny jest pracownik, niematerialne jest to, czym dysponuje.
Ważne!
Zasoby przedsiębiorstwa dzieli się na materialne i niematerialne. Do materialnych zalicza się zasoby finansowe oraz fizyczne, w tym lokalizację i dostęp do surowców. Zasoby niematerialne obejmują zasoby organizacyjne, technologiczne, reputację oraz zasoby ludzkie, na które składają się wykształcenie i doświadczenie pracowników, ich elastyczność, zaangażowanie, lojalność oraz zaufanie i współpraca w zespole.
Przypis: R. M. Grant, Contemporary Strategic Analysis, Malden-Oxford 2005, s. 56.
Zasoby materialne a niematerialne: cztery różnice
Granica między jednymi a drugimi jest umowna, ale w praktyce widać cztery różnice.
| Kryterium | Zasoby materialne | Zasoby niematerialne |
|---|---|---|
| Widoczność | Da się je zobaczyć i policzyć | Ujawniają się dopiero w działaniu firmy |
| Wycena | Mają cenę rynkową | Wycena jest szacunkowa i sporna |
| Bilans | Wykazywane w sprawozdaniach | Większość nigdy nie trafia do bilansu |
| Kopiowanie | Konkurencja może kupić takie same | Trudne albo niemożliwe do odtworzenia |
Ostatni wiersz jest najważniejszy dla pracy dyplomowej, bo z niego wynika konkurencyjność przedsiębiorstwa. Maszynę można kupić, reputacji nie. Właśnie dlatego współczesne przedsiębiorstwa budują przewagę na zasobach niematerialnych, a Wasze prace o ZZL wchodzą dokładnie w ten obszar.
Zasoby ludzkie to nie to samo co pracownicy
To rozróżnienie jest fundamentem każdej pracy z zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli w rozdziale pierwszym napiszesz, że zasobami ludzkimi organizacji są jej pracownicy, popełniasz błąd, który ciągnie się przez cały tekst i wychodzi na obronie.
Pojęcie zasobów ludzkich w odniesieniu do zatrudnionych wprowadził P. F. Drucker, który twierdził, że spośród wszystkich zasobów organizacji to właśnie ludzkie są użytkowane najmniej sprawnie (Drucker 1998, s. 275).
Louart tłumaczy, dlaczego mówimy o ludziach „zasoby”: ich praca stanowi czynnik produkcyjny, a rozwój i inicjatywa wpływają na sprawność całej organizacji. Samo pojęcie ma przy tym walor wartościujący, bo podkreśla rangę człowieka jako bogactwa firmy, nie jako kosztu (Louart 1995, s. 25).
Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego zalicza się wiedzę, zdolności, zdrowie, umiejętności, motywację, postawy i wartości. Kluczowa jest jednak konsekwencja tego podziału: właścicielem zasobu pozostaje pracownik, więc organizacja ma nad nim tylko ograniczoną władzę (Pocztowski 2007, s. 33). Firma może stworzyć warunki, ale nie może nikogo zmusić do wykorzystania własnego potencjału.
Ważne!
Ludzie nie są sami w sobie zasobem, lecz dysponują pewnym zasobem, czyli ogółem cech i właściwości, które umożliwiają im pełnienie różnych funkcji w organizacji. Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego należą wiedza, zdolności, zdrowie, umiejętności, motywacja, postawy i wartości. Właścicielem tego zasobu pozostaje pracownik, więc organizacja ma nad nim jedynie ograniczoną władzę.
Przypis: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, PWE, Warszawa 2007, s. 33.
Mój Tip: zapamiętaj to jedno zdanie, bo obroni Cię na egzaminie. Zasobem nie jest pracownik, tylko to, czym pracownik dysponuje: jego wiedza, umiejętności, zdrowie i motywacja. Człowiek jest nośnikiem zasobu, nie zasobem. Na tym rozróżnieniu stoi cała koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi.
Więcej definicji z tego obszaru, wraz z dziesięcioma ujęciami i dwoma modelami, zebrałam we wpisie o zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Zasoby strategiczne: cztery cechy według Barneya
Nie każdy zasób daje przewagę nad konkurencją. Barney wskazał cztery cechy, które musi mieć zasób, żeby uznać go za strategiczny (Barney 1991).
- Cenność, czyli zdolność do wykorzystania szans albo ograniczenia zagrożeń.
- Rzadkość: zasób nie może być powszechnie spotykany u konkurentów.
- Nieimitowalność: konkurencja nie może go łatwo skopiować.
- Brak bliskich substytutów: nie istnieje inny zasób pełniący tę samą funkcję.
Do tego dochodzi warunek, o którym łatwo zapomnieć. Samo posiadanie cennych zasobów nie wystarcza, bo firma musi być zorganizowana tak, żeby potrafiła je wykorzystać. Potrzebne są odpowiednia struktura, system kontroli i system wynagradzania. Szerzej o tym podejściu piszę we wpisie o strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Jak wykorzystać podział zasobów w pracy dyplomowej
Podział zasobów trafia zwykle na początek rozdziału pierwszego, jako punkt wyjścia do zawężenia tematu. Schemat jest prosty: pokazujesz, czym w ogóle dysponuje organizacja, potem wyodrębniasz zasoby ludzkie, a dopiero na tym tle wchodzisz w swój właściwy temat.
Trzy rzeczy, o które warto zadbać.
Po pierwsze, podaj co najmniej dwie klasyfikacje i pokaż, czym się różnią. Praca, która przytacza jeden podział jako jedyny słuszny, wygląda na przepisaną z pierwszego wyniku w Google.
Po drugie, zaznacz umowność podziału na materialne i niematerialne. Autorzy rozgraniczają je różnie i sami to przyznają.
Po trzecie, nie kończ na wyliczeniu. Napisz, dlaczego akurat zasoby ludzkie są przedmiotem Twojej pracy, i połącz to z konkretnym problemem badawczym.
Jeśli szukasz tematu z tego obszaru, zebrałam 53 propozycje tematów prac z zarządzania zasobami ludzkimi wraz z wskazówkami, jak je zawęzić. Literaturę o kapitale ludzkim znajdziesz w osobnym zestawieniu bibliograficznym. Jeśli chcesz badać ludzi w konkretnej organizacji, zobacz, jak napisać pracę licencjacką z zarządzania personelem i pracę licencjacką na przykładzie firmy.
Wiesz już, gdzie w rozdziale pierwszym wstawić podział zasobów. Mapa Startu pokazuje resztę drogi: 7 kroków od pustej strony do obrony i planer do wydruku.
Zasoby organizacji: najczęstsze pytania
Czym są zasoby organizacji?
To ogół składników, którymi dysponuje firma, żeby prowadzić działalność i realizować cele. Obejmują zarówno rzeczy widoczne, jak pieniądze, budynki i surowce, jak i niewidoczne, jak marka, patenty, know-how i kompetencje pracowników.
Jakie są rodzaje zasobów organizacji?
Najprostszy podział wyróżnia zasoby ludzkie i rzeczowe. Częściej stosuje się podział na materialne i niematerialne. Grant wyodrębnia w nich zasoby finansowe, fizyczne, organizacyjne, technologiczne, reputację i ludzkie.
Co zaliczamy do zasobów organizacji?
Środki pieniężne, nieruchomości, maszyny, zapasy i surowce, a poza tym technologie, patenty, prawa autorskie, licencje, markę, relacje z klientami i dostawcami, systemy zarządzania, informacje oraz wiedzę i umiejętności zatrudnionych.
Które zasoby są dla firmy najważniejsze?
Te, które spełniają cztery kryteria zasobu strategicznego: są cenne, rzadkie, trudne do skopiowania i nie mają bliskich substytutów. W praktyce najczęściej są to zasoby niematerialne, bo materialne konkurencja może po prostu kupić.
Od zasobów do tematu pracy
Podział zasobów to jeden akapit w rozdziale pierwszym, ale dobrze napisany ustawia całą pracę, bo pokazuje promotorowi, że wiesz, gdzie w organizacji umieszczasz swój temat.
Jeśli dopiero zaczynasz i nie wiesz, od czego, przygotowałam Mapę Startu, która przeprowadza przez pierwsze decyzje: temat, zakres, plan pracy i harmonogram.
Definicje Granta i Barneya sprawdzasz w ChatGPT? Czat potrafi podać cytat, którego w książce nie ma. W minikursie pokazuję trzy takie błędy na prawdziwych zrzutach ekranu, w trzech mailach.
Źródła wykorzystane w tym wpisie
- Barney J. B., Firm resources and sustained competitive advantage, „Journal of Management” 1991, vol. 17, nr 1, s. 99-120.
- Drucker P. F., Praktyka zarządzania, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1998.
- Grant R. M., Contemporary Strategic Analysis, Malden-Oxford 2005.
- Król H., Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
- Louart P., Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa 1995.
- Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie, procesy, metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007.
