Praca licencjacka na przykładzie firmy: badanie w małym przedsiębiorstwie

Większość Waszych prac z zarządzania zasobami ludzkimi powstaje w firmie, w której pracujecie, albo w firmie kogoś z rodziny. Czyli w firmie do 50 osób, bez działu HR, bez regulaminu premiowania i bez ocen okresowych. Podręczniki, z których piszecie rozdział pierwszy, opisują za to dział personalny korporacji z procedurami na każdą okazję. Ten rozjazd między teorią a firmą, do której macie dostęp, jest źródłem większości uwag promotorów przy pracach „na przykładzie przedsiębiorstwa X”. Praca licencjacka na przykładzie firmy wymaga innego warsztatu niż praca o korporacji i o tym warsztacie jest ten wpis.

Jeden z moich studentów zbadał dwie firmy naraz: budowlaną z około stu pracownikami i lokalnego dostawcę internetu z 24 osobami. Zebrał 38 ankiet, trzy wywiady z kadrą, dokumenty obu firm i zrobił analizę SWOT. To jedna z lepszych prac o małych firmach, jakie widziałam, i jednocześnie praca z kilkoma decyzjami, których bym nie powtórzyła, więc posłuży mi tu za przykład jednych i drugich.

Czym jest MŚP i dlaczego zarządzanie ludźmi wygląda tam inaczej

Mała firma to pojęcie prawne, nie potoczne, i w rozdziale pierwszym musisz je zdefiniować z ustawy. Prawo przedsiębiorców z 2018 roku dzieli firmy według średniorocznego zatrudnienia i wyniku finansowego: mikroprzedsiębiorca zatrudnia mniej niż 10 osób, mały przedsiębiorca mniej niż 50, średni mniej niż 250. Do każdego progu dochodzi warunek obrotu albo sumy bilansowej. Firma z 24 osobami z pracy mojego studenta jest więc małym przedsiębiorcą, a stuosobowa firma budowlana średnim, choć obie w potocznym języku to „małe firmy”.

Definicja to jedno, praktyka to drugie. Literatura o ZZL w sektorze MŚP, od Strużyny po artykuły w „Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi”, opisuje ten sam zestaw cech: właściciel jest jednocześnie całym działem personalnym, struktura ma jeden lub dwa szczeble, informacja krąży szybko, nikt nie jest anonimowy, a odpowiedzialność za ludzi nie jest nigdzie rozgraniczona. Mój student, którego praca to analiza i ocena zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie dwóch firm, potwierdził to w obu: w żadnej nie było spisanej misji, bo właściciel „ma ją w głowie”, rekrutacja szła przez urząd pracy i ogłoszenia, rozmowa kwalifikacyjna odbywała się bez formularza, wdrożenie nowego pracownika „spontanicznie”, a szkolenia ograniczały się do BHP i tego, co wymusza branża.

Wniosek dla Ciebie: w małej firmie nie badasz systemu ZZL, bo go nie ma. Badasz praktyki właściciela i to, jak odbierają je pracownicy. Kto to zrozumie przed napisaniem rozdziału pierwszego, ten nie napisze potem w rozdziale trzecim, że „firma nie prowadzi zarządzania zasobami ludzkimi”.

Dziesięć tematów prac licencjackich i magisterskich z zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie małej firmy

Temat pracy o małej firmie ma ten sam schemat, co każdy inny: przedmiot badań, łącznik, obszar badań (Byłeń 2017, s. 79-80). Różnica siedzi w obszarze: zamiast „przedsiębiorstwa X” wpisujesz typ firmy, bo to on decyduje, jakie dane dostaniesz. Najczęstsze przedmioty badań w małej firmie to rekrutacja, motywowanie pracowników, szkolenia i adaptacja, bo te procesy widać z zewnątrz nawet bez dokumentów.

1. Analiza i ocena procesu rekrutacji i selekcji pracowników w firmie rodzinnej na przykładzie zakładu produkcyjnego
2. Motywowanie pracowników w mikroprzedsiębiorstwie usługowym w opinii zatrudnionych
3. Adaptacja nowych pracowników w firmie bez działu personalnego na przykładzie lokalnego dostawcy internetu
4. Rotacja pracowników w małej firmie gastronomicznej: przyczyny i sposoby ograniczania
5. Analiza i ocena systemu szkoleń pracowników w małym przedsiębiorstwie budowlanym: potrzeby a praktyka
6. Zarządzanie ludźmi w firmie rosnącej z 9 do 30 pracowników: co zmienia przekroczenie progu mikroprzedsiębiorcy
7. Rola właściciela w zarządzaniu zasobami ludzkimi na przykładzie małej firmy handlowej
8. Sukcesja w firmie rodzinnej a zarządzanie pracownikami spoza rodziny
9. Informacja zwrotna i ocena pracy w małej firmie bez systemu ocen okresowych
10. Porównanie praktyk zarządzania ludźmi w małym i średnim przedsiębiorstwie tej samej branży

Temat dziesiąty to ścieżka mojego studenta. Porównanie dwóch firm daje ciekawszy rozdział czwarty, ale podwaja pracę przy dokumentach i wywiadach, więc na licencjat polecam go tylko wtedy, gdy do obu firm masz pewny dostęp. Więcej sformułowań z pozostałych obszarów personalnych znajdziesz w tematach prac z zarządzania zasobami ludzkimi.

Zanim zaczniesz: zgoda właściciela, anonimizacja i jawność pracy

Praca licencjacka na przykładzie firmy trafia do repozytorium uczelni, a czasem do otwartej bazy, więc właściciel musi wiedzieć, na co się zgadza. Byłeń każe dyplomantowi odpowiedzieć sobie przed wyborem tematu, czy zbierane informacje nie mają charakteru poufnego i czy rezultaty badań będą mogły zostać opublikowane w postaci pracy (Byłeń 2017, s. 24). W dużej firmie o zgodę pyta się działu HR i ma ona formę pisma. W małej firmie pyta się właściciela przy kawie, a potem zgoda „znika”, gdy właściciel zobaczy w rozdziale czwartym zdanie o braku szkoleń.

Mój student przerabiał to w praktyce. Właściciel firmy internetowej zgodził się na badanie pod warunkiem zmiany nazwy firmy. W pracy stoi więc zdanie: „na prośbę właściciela nazwa firmy została zmieniona, pozostałe dane odzwierciedlają rzeczywiste dane przedsiębiorstwa”. Druga firma wystąpiła pod prawdziwą nazwą. Obie decyzje są poprawne, pod jednym warunkiem: podejmuje je właściciel przed badaniem, a nie student po napisaniu wniosków.

Anonimizacja w małej firmie ma jeszcze jeden wymiar, o którym zapominacie. Przy 24 pracownikach właściciel rozpozna respondenta po metryczce: jedna kobieta na stanowisku kierowniczym ze stażem powyżej 10 lat to konkretna osoba. Dlatego w metryczce dajesz szerokie przedziały (staż do 3 lat i powyżej 3 lat), a w pracy nie cytujesz odpowiedzi otwartych razem z danymi z metryczki.

Cel, problem i hipotezy dla firmy z 24 pracownikami

Największy błąd w pracach o małych firmach popełniacie w rozdziale metodologicznym: stawiacie problem o całym sektorze, a badacie jedną firmę. Problem badawczy mojego studenta brzmiał: „Czy małe i średnie przedsiębiorstwa, podobnie jak duże firmy, stosując rozwiązania z zakresu ZZL odnoszą korzyści?”. Na to pytanie nie odpowie ankieta wśród 38 osób z dwóch firm i widać to w rozdziale piątym, gdzie wnioski o „całym sektorze” wiszą na dwóch przypadkach.

Komplet dla tematu numer 3 z listy, w firmie z 24 pracownikami:

Cel główny: ocena procesu adaptacji nowych pracowników w firmie X w opinii zatrudnionych i właściciela oraz wskazanie zmian możliwych do wprowadzenia bez tworzenia działu personalnego.

Problem główny: Jak przebiega adaptacja nowego pracownika w firmie X i które jej elementy pracownicy oceniają jako niewystarczające?

Problemy szczegółowe: (1) Kto i w jaki sposób wprowadza nowego pracownika do firmy? (2) Jakie informacje nowy pracownik otrzymuje w pierwszym tygodniu, a jakich mu brakuje? (3) Czy ocena procesu adaptacji różni się między pracownikami ze stażem do 3 lat i powyżej 3 lat?

Hipotezy w małej firmie mają jedno ograniczenie więcej niż zwykle: muszą dać się rozstrzygnąć przy kilkunastu odpowiedziach. Trzy przykłady, w tym hipoteza mojego studenta:

Hipoteza	Sprawdzalna w firmie z 24 osobami?	Komentarz
Nowego pracownika wprowadza do firmy bezpośredni przełożony, bez pisemnego planu adaptacji.	Tak	Rozstrzyga wywiad z właścicielem i jedno pytanie ankiety. Hipoteza opisowa, ale w małej firmie to wystarczy.
Pracownicy ze stażem do 3 lat oceniają adaptację niżej niż pracownicy ze stażem dłuższym.	Tak, z zastrzeżeniem	Porównujesz dwie grupy po kilkanaście osób. Piszesz o różnicy w liczbach, bez testu istotności.
Dotychczasowe rozwiązania w ZZL w badanych firmach są skuteczne, niezbędne są jednak zmiany w podejściu do ZZL w całym sektorze MŚP.	Nie	Dwa twierdzenia w jednym zdaniu, drugie o całym sektorze. Student „zweryfikował ją pozytywnie”, wymieniając jednocześnie brak szkoleń i ocen jako słabości. Pytanie, które padłoby na obronie: co właściwie zostało potwierdzone?

Jeśli hipoteza zawiera „w całym sektorze”, „w polskich firmach” albo „w MŚP”, wykreśl ten fragment. Twoje dane pochodzą z jednej firmy i tylko o niej możesz coś twierdzić. Zasady formułowania hipotez opisałam w tekście o hipotezie badawczej.

Trzy źródła danych do pracy licencjackiej na przykładzie firmy: wywiad, ankieta pełna, dokumenty

W małej firmie ankieta jest najsłabszym z trzech źródeł, a większość z Was opiera na niej całą pracę. Byłeń opisuje ankietowanie jako badanie częściowe: pyta się część zbiorowości, dobraną tak, by stanowiła miniaturę ogółu, i uogólnia wnioski na całość (Byłeń 2017, s. 148). Przy 24 pracownikach ten opis traci sens. Pomijasz dobór próby i pytasz wszystkich, a jeśli odpowie osiem osób, tak jak w mniejszej firmie u mojego studenta, masz osiem opinii, a nie „33 procent załogi”.

Wywiad z właścicielem to serce badania w małej firmie. Byłeń rozróżnia: gdy szukasz faktów, prowadzisz wywiad kwestionariuszowy według stałej listy pytań, gdy szukasz opinii, wywiad swobodny według scenariusza (Byłeń 2017, s. 149). W małej firmie potrzebujesz obu, bo właściciel jest jednocześnie źródłem faktów o procesach i jedyną osobą, która o nich decyduje. Osiem pytań z kwestionariusza wywiadu mojego studenta, które robią robotę w każdej pracy o małej firmie:

1. Kto podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu kandydata?
2. Kto ustala wynagrodzenie nowego pracownika i czy istnieje siatka płac?
3. Kto decyduje o podwyżce i czy jest procedura składania wniosku?
4. Kto wprowadza nowego pracownika do zespołu?
5. Jak często udziela Pan/Pani pracownikom informacji zwrotnej o ich pracy?
6. Jaki jest poziom rotacji w zespole?
7. Kto ustala budżet szkoleniowy i jak określa potrzeby szkoleniowe?
8. Czy w firmie istnieje spisana misja i wizja, a jeśli tak, kto komunikuje ją pracownikom?

Zwróć uwagę, że siedem z ośmiu pytań zaczyna się od „kto”. W dużej firmie odpowiedzią byłaby nazwa działu albo procedury. W małej odpowiedzią jest prawie zawsze „ja”, i to jest wynik badania, a nie jego brak.

Dokumenty w małej firmie istnieją, tylko inne niż w podręczniku. Regulamin pracy i regulamin wynagradzania są obowiązkowe dopiero u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, więc w firmie z 24 osobami zwykle ich nie ma. Są za to: umowy o pracę i umowy zlecenia (mój student policzył, że 18 osób pracowało na etacie, a 6 na zleceniu, i to samo w sobie było wynikiem), zakresy obowiązków, ogłoszenia rekrutacyjne, grafiki, zaświadczenia ze szkoleń BHP, czasem schemat organizacyjny narysowany przez właściciela na Twoją prośbę. Byłeń przypomina, że wartość dokumentów jako źródeł bywa zmienna i zawodna, a metoda ich badania pełni funkcję uzupełniającą (Byłeń 2017, s. 151). W małej firmie ta uwaga działa w drugą stronę: dokumentów jest mało, więc każdy opisujesz dokładnie.

Jak opisać wyniki z ośmiu ankiet, żeby promotor nie skreślił rozdziału

Przy małej liczbie odpowiedzi piszesz liczbami, nie procentami. „17 z 30 badanych pracowników firmy budowlanej twierdzi, że nie otrzymuje wystarczającej liczby szkoleń, takiego samego zdania jest 2 z 8 pracowników firmy internetowej”. Tak zapisał to mój student i to jest wzorcowe zdanie. Wersja „56,7 procent oraz 25 procent respondentów” sugeruje precyzję, której osiem ankiet nie ma, i zaprasza pytanie o istotność statystyczną, na które nie masz odpowiedzi.

Trzy zasady dla rozdziału z wynikami w małej firmie. Po pierwsze, żadnych testów statystycznych: chi-kwadrat przy ośmiu odpowiedziach nie ma sensu i recenzent o tym wie. Po drugie, odpowiedzi otwarte cytujesz dosłownie, bo przy tak małej grupie pojedyncza wypowiedź jest danymi. Po trzecie, wyniki ankiety zestawiasz z wywiadem: gdy właściciel mówi, że „szkoli regularnie”, a 17 z 30 pracowników temu przeczy, masz najciekawszy akapit całej pracy.

Dołóż do tego tło zewnętrzne. Mój student zestawił swoje wyniki z ogólnopolskimi badaniami sektora MŚP i dzięki temu mógł napisać, że brak ocen okresowych i szkolenia ograniczone do obowiązkowych to norma sektora, a nie wada jego firm. Aktualne dane tego typu publikuje co roku PARP w raporcie o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw.

Struktura pracy licencjackiej na przykładzie małej firmy: gotowy spis treści

Trzy rozdziały, a rozdział 2.3 z opisem firmy z dokumentów, nie ze strony internetowej. Dla tematu o adaptacji pracowników:

Rozdział 1. Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach
1.1. Pojęcie i kryteria wyodrębnienia MŚP
1.2. Specyfika zarządzania ludźmi w małej firmie
1.3. Adaptacja pracownika jako element funkcji personalnej

Rozdział 2. Charakterystyka firmy X jako środowiska badań
2.1. Historia, profil działalności i pozycja rynkowa
2.2. Struktura organizacyjna i struktura zatrudnienia
2.3. Dotychczasowe praktyki zarządzania ludźmi (na podstawie dokumentów i wywiadu z właścicielem)

Rozdział 3. Adaptacja nowych pracowników w firmie X w świetle badań własnych
3.1. Cel, problemy i hipotezy badawcze
3.2. Metody, techniki i narzędzia badawcze
3.3. Wyniki wywiadu z właścicielem
3.4. Wyniki ankiety wśród pracowników
3.5. Wnioski i rekomendacje dla firmy X

Mój student miał pięć rozdziałów, bo porównywał dwie firmy i dołożył badania wtórne. Na licencjacie trzy rozdziały wystarczą, a układ opisowy, analityczny, oceniający jest standardem (Byłeń 2017, s. 25). Pojęcia z rozdziału 1.2, w tym cele i obszary zarządzania zasobami ludzkimi, masz rozpisane we wpisie o definicjach zarządzania zasobami ludzkimi, a jeśli Twoim obszarem są płace, zajrzyj do przewodnika o pracy licencjackiej o wynagrodzeniach.

Sześć błędów w Waszych pracach na przykładzie małej firmy

1. Opis firmy przepisany z jej strony internetowej. „Firma świadczy kompleksowe usługi na najwyższym poziomie” to zdanie z zakładki „O nas”, nie z pracy naukowej. Podrozdział 2.1 piszesz z KRS lub CEIDG, z dokumentów od właściciela i z wywiadu. Strona firmy może być źródłem, ale cytowanym, z datą dostępu.

2. Właściciel jako jedyne źródło. Jeśli w rozdziale drugim wszystko wiesz „od właściciela”, a ankieta tylko to potwierdza, promotor zapyta, po co była ankieta. Pytania w ankiecie mają sprawdzać to, co powiedział właściciel, a nie to powtarzać.

3. Model korporacyjny przyłożony do firmy z 12 osobami. Model harwardzki, model Michigan i fazy rozwoju funkcji personalnej z podręczników są w rozdziale pierwszym na miejscu. Wniosek „badana firma nie osiągnęła fazy strategicznego ZZL” jest już nie na miejscu, bo 12-osobowa firma nigdy jej nie osiągnie i nie musi.

4. Rekomendacje nie na skalę firmy. Mój student zalecił 24-osobowej firmie utworzenie stanowiska trenera wewnętrznego i sformalizowanie procedury szkoleniowej. Pytanie, które usłyszałby na obronie: kto miałby to sfinansować w firmie z 24 osobami? Rekomendacja dla małej firmy brzmi raczej: „lista kontrolna pierwszego tygodnia na jednej stronie, prowadzona przez przełożonego”.

5. Hipoteza o sektorze, dane z jednej firmy. Opisałam wyżej. Wykreśl „w MŚP” i „w polskich firmach” z każdej hipotezy, którą chcesz zweryfikować ankietą w jednym miejscu.

6. Firma rodzinna traktowana jak każda mała firma. Jeśli właściciel zatrudnia żonę, syna i szwagra, zarządzanie ludźmi ma dwie warstwy: rodzinną i pozarodzinną. Praca, która tego nie zauważa, gubi połowę wyników. Literatura o firmach rodzinnych jest osobna i trzeba ją mieć w bibliografii.

Literatura o zarządzaniu ludźmi w MŚP: od czego zacząć

Ten wpis od 2011 roku był zestawieniem literatury o MŚP i tę listę zostawiam w komplecie, z jednym zastrzeżeniem: większość pozycji ma dwadzieścia lat. Nadają się do rozdziału o istocie i znaczeniu sektora, gorzej do opisu dzisiejszych praktyk. Dokładam pozycje, które przenoszą pracę do współczesności.

Wydawnictwa zwarte o sektorze MŚP:

• Bańka W., Zarządzanie personelem w małej i średniej firmie (wybrane problemy), Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2002.
• Bąk M., Małe i średnie przedsiębiorstwa a rozwój regionalny, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2001.
• Bławat F., Przetrwanie i rozwój małych i średnich przedsiębiorstw, Scientific Publishing Group, Gdańsk 2004.
• Bojewska B., Przedsiębiorczość w zarządzaniu i rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw, [w:] M. Strużycki (red.), Zarządzanie małym i średnim przedsiębiorstwem. Uwarunkowania europejskie, Difin, Warszawa 2002.
• Chmiel J., Małe i średnie przedsiębiorstwa a rozwój regionów, ZBSE, Warszawa 1997.
• Chmieliński P., Wspieranie przedsiębiorczości w działalności gospodarczej małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, [w:] M. Strużycki (red.), Przedsiębiorczość w teorii i praktyce, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2006.
• Dyra T., Kosicki J., Małe i średnie przedsiębiorstwa w europejskiej przestrzeni gospodarczej, Radom 2005.
• Janiuk J., Strategie dostosowawcze polskich małych i średnich przedsiębiorstw dla konkurencji, Difin, Warszawa 2004.
• Kłosiewicz-Górecka U., Słomińska B., Małe i średnie przedsiębiorstwa a integracja z rynkiem żywności Unii Europejskiej, IRWiK, Warszawa 2004.
• Korkozowicz B., Małe i średnie przedsiębiorstwa na świecie, Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Warszawa 2000.
• Łuczka T., Małe i średnie przedsiębiorstwa: szkice o współczesnej przedsiębiorczości, Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Warszawa 2000.
• Sobczyk G., Strategie konkurencji małych i średnich przedsiębiorstw, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2006.
• Strużyna J., Doskonalenie jakości zarządzania zasobami ludzkimi w małych firmach, Akademia Ekonomiczna w Katowicach, Katowice 2002.
• Zajączkowski S. (red.), Małe i średnie firmy poza krajem, Wydawnictwo Akademii Polonijnej Educator, Częstochowa 2001.

Artykuły:

• Ludwiczyński A., Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność MSP, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2007, nr 4-5, s. 88-99.
• Sidor-Rzędkowska M., HRM w małej firmie, „Personel Plus” 2004, nr 4.

Do rozdziału o funkcji personalnej i do współczesnego tła:

• Król H., Ludwiczyński A. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.
• Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, PWE, Warszawa 2007.
• Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (Dz.U. 2018 poz. 646 ze zm.).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.), art. 77² i 104 o regulaminach u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
• PARP, Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, wydanie z roku poprzedzającego złożenie pracy, parp.gov.pl.

Pełne zestawienie literatury ZZL w ośmiu obszarach masz w bibliografii zarządzania zasobami ludzkimi.

Najczęstsze pytania

Czy praca licencjacka może być o firmie, w której pracuję?

Tak. Praca licencjacka na przykładzie firmy, w której pracujesz, to najczęstszy przypadek. Napisz o tym wprost we wstępie, w uzasadnieniu wyboru tematu, i zadbaj, żeby ankieta była anonimowa także wobec Ciebie: zbieraj ją przez formularz online, nie osobiście. Byłeń wymienia dostępność badawczą problemu wśród kryteriów wyboru tematu, a własne miejsce pracy jest najdostępniejszym terenem badań, jaki istnieje.

Ilu respondentów wystarczy, jeśli firma ma 15 pracowników?

Pytasz wszystkich piętnastu, a w pracy podajesz, ilu odpowiedziało, i piszesz wyniki liczbami, nie procentami. Dokładasz wywiad z właścicielem i analizę dokumentów, żeby ankieta nie była jedynym źródłem. Liczba respondentów w małej firmie jest z definicji mała i promotorzy to wiedzą.

Czy firma może wystąpić w pracy anonimowo?

Tak. Piszesz „firma X z branży Y, zatrudniająca około 25 osób” i zaznaczasz we wstępie, że nazwę zmieniono na prośbę właściciela. Dane o strukturze, procesach i wynikach ankiety zostają prawdziwe. Decyzję o anonimizacji podejmuje właściciel przed badaniem.

Czy praca o firmie rodzinnej to to samo, co praca o małej firmie?

Nie. Firma rodzinna ma dodatkową warstwę: relacje między członkami rodziny w firmie i wobec pracowników spoza niej. Ma też osobną literaturę i osobne tematy, na przykład sukcesję. Jeśli badasz firmę rodzinną, wpisz to w tytuł i dołóż rozdział o specyfice firm rodzinnych.

Czy ten schemat nadaje się do pracy magisterskiej?

Tak, przy dwóch zmianach: cztery rozdziały zamiast trzech, z czwartym o charakterze prognostycznym (Byłeń 2017, s. 25), i badanie szersze niż jedna firma, na przykład porównanie dwóch firm różnej wielkości, tak jak zrobił mój student, albo ankieta wśród właścicieli kilkudziesięciu firm jednej branży.

Jedna rzecz do zrobienia jeszcze dziś

Napisz do właściciela firmy mail z czterema punktami z Mojego Tipa: temat, co dostaniesz, nazwa czy anonimowo, repozytorium. Odpowiedź „zgadzam się” jest pierwszym dokumentem Twojej pracy i jedynym, którego nie da się zdobyć w czerwcu. Praca licencjacka na przykładzie firmy zaczyna się od tej zgody, a wszystko inne da się nadrobić.

Źródła wykorzystane w tym wpisie

• Byłeń S., Metodyka pisania pracy dyplomowej na kierunku logistyka, Wydawnictwo Społecznej Akademii Nauk, Łódź 2017, s. 24, 25, 79-80, 148-151.
• Ludwiczyński A., Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność MSP, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2007, nr 4-5, s. 88-99.
• Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie, procesy, metody, PWE, Warszawa 2007.
• Strużyna J., Doskonalenie jakości zarządzania zasobami ludzkimi w małych firmach, Akademia Ekonomiczna w Katowicach, Katowice 2002.
• Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (Dz.U. 2018 poz. 646 ze zm.).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.).

Przykłady pochodzą z pracy dyplomowej jednego z moich studentów o zarządzaniu zasobami ludzkimi w dwóch firmach sektora MŚP. Praca została zanonimizowana: usunęłam dane autora, promotorki, nazwy firm i miejscowości. Liczby respondentów i cytowane wyniki są prawdziwe.