Piszesz pracę z zarządzania zasobami ludzkimi i najbardziej atrakcyjny wydaje Ci się temat związany ze szkoleniami pracowników. To jedna z moich ulubionych gałęzi ZZL, z przyjemnością pomagam studentkom i studentom pisać takie prace. Szkolenia i rozwój pracowników to wdzięczny temat: prawie każda firma je prowadzi, więc łatwo o dostęp do dokumentacji i chętnych respondentów.

Trudność zaczyna się, gdy trzeba przejść od ogólnego hasła do celu, przedmiotu i hipotez, które faktycznie da się zbadać. Pokażę Ci to na przykładzie realnej pracy o szkoleniach w firmie, którą tu, za zgodą studentki, nazywam XYZ, dokładnie tak jak ona sama zrobiła to w swoim tekście. Zobaczysz gotowy cel, prawdziwe hipotezy, realną klasyfikację szkoleń z dokumentacji firmowej i wyniki ankiety na 44 osobach. Ogólny szkielet pracy z tego klastra tematów opisałam też przy wynagrodzeniach, tutaj biorę na warsztat szkolenia.

Czym jest szkolenie pracownicze: trzy ujęcia do zacytowania

Szkolenie pracownicze to zorganizowane, celowe działanie, które ma poszerzyć wiedzę i umiejętności pracownika, przydatne teraz albo w przyszłości. W literaturze definicji jest sporo, a różnią się głównie tym, czy autor kładzie nacisk na sam proces uczenia, czy na cel organizacyjny, jakiemu ono służy. Do rozdziału teoretycznego warto wziąć kilka ujęć obok siebie, żeby pokazać, że to pojęcie ma więcej niż jedną twarz.

Trzecie ujęcie, autorstwa A. Pocztowskiego, jest bliższe praktyce firmowej: szkolenia pracowników to zbiór celowych i systematycznych działań podejmowanych w organizacji, nastawionych na poszerzanie oraz pogłębianie zasobów ludzkich, a także na wyposażenie pracowników w nowe elementy przydatne obecnie lub w przyszłości (Pocztowski 2007, s. 77). Do rozdziału teoretycznego bierz Padzika i Króla, jeśli Twoja praca ma nacisk akademicki, bo obie definicje są dosłownymi cytatami z przypisem. Pocztowskiego dołóż jako trzecią, praktyczną perspektywę, ale zapisz ją własnymi słowami z odsyłaczem, bo to parafraza, nie cytat.

Do zacytowania: model procesu szkolenia w czterech etapach

Proces szkolenia pracowników w ujęciu klasycznym ma cztery etapy: identyfikację potrzeb, budowę programu, realizację i ocenę wyników. To model, który pasuje niemal do każdej pracy o szkoleniach, niezależnie od branży badanej firmy, bo opisuje logikę działania, nie konkretną procedurę jednego przedsiębiorstwa.

Cel i przedmiot badań: jak to ująć na przykładzie szkoleń

Cel pracy o szkoleniach to zwykle ocena procesu szkoleniowego w konkretnej firmie, a przedmiotem badań są opinie pracowników o tym procesie. Te dwa elementy trzeba rozróżnić: przedmiot to to, co badasz, cel to po co to badasz.

W pracy, którą tu omawiam, przedmiotem badań była opinia pracowników firmy XYZ o realizowanym procesie szkoleniowym, a celem, wynikającym wprost z przedmiotu, ocena tego procesu szkolenia. Prosta, jednozdaniowa formuła, ale trzyma się całej reszty pracy: z niej wynikają pytania badawcze, z pytań hipotezy, z hipotez ankieta. Jeśli Twój cel jest szerszy niż to, co jesteś w stanie zmierzyć jedną ankietą na 40 do 50 osobach, komisja to zauważy szybciej niż Ty sama.

Hipotezy i pytania badawcze: gotowy szkielet

Dobra hipoteza badawcza to stwierdzenie, które ankieta może potwierdzić albo obalić, nie ogólnik w rodzaju „szkolenia są ważne”. Zanim sformułujesz hipotezy, potrzebujesz pytań badawczych, bo to one wyznaczają, czego właściwie szukasz.

W omawianej pracy problem główny brzmiał: jak pracownicy oceniają proces szkoleniowy stosowany w firmie XYZ? Z niego wynikało osiem pytań szczegółowych, które w Waszych pracach możecie adaptować niemal jeden do jednego, zmieniając tylko nazwę badanej firmy:

• W jaki sposób w badanej firmie realizowana jest procedura szkolenia pracowników?
• Czy realizowana polityka szkoleniowa sprzyja rozwojowi pracowników?
• Czy potrzeby rozwojowe pracowników są zaspokajane?
• Jakie czynniki decydują o udziale pracownika w szkoleniu?
• Jak pracownicy oceniają szkolenia?
• Czy przełożeni umożliwiają pracownikom udział w szkoleniach i rozwój?
• Czy efektywność szkoleń poddawana jest ocenie?
• Czy realizowany proces szkoleniowy można uznać za skuteczny i dostosowany do specyfiki firmy?

Z tych pytań wyprowadzono trzy hipotezy: że proces szkoleniowy zaspokaja potrzeby rozwojowe pracowników i pasuje do specyfiki organizacji, że przełożeni realnie wpływają na udział pracowników w szkoleniach, oraz że systematyczna ocena efektywności szkoleń pozwala je ulepszać. Każdą z nich dało się potem sprawdzić jednym albo dwoma pytaniami w kwestionariuszu, to jest właśnie test dobrej hipotezy: czy widzisz już, jakim pytaniem w ankiecie ją zweryfikujesz.

Problem badawczy to, jak pisze H. Grabowski, trudność, której nie da się pokonać, wykorzystując zastaną wiedzę, wyrażająca się w pytaniu, na które nauka nie ma jeszcze odpowiedzi (Grabowski 2013, s. 34-35). Hipoteza z kolei to, zdaniem S. Nowaka, stwierdzenie, o którego prawdziwości albo fałszywości można się przekonać w badaniach naukowych (Nowak 2007, s. 35). Trzymając się tych dwóch definicji, łatwiej ocenić własne sformułowania: pytanie badawcze musi dać się zamienić w pytanie ankietowe, a hipoteza w zdanie, które da się potwierdzić albo obalić liczbami.

Metodologia: jakie dokumenty i metody analizować

Rozdział metodologiczny pracy o szkoleniach potrzebuje trzech metod: studium literatury, analizy dokumentacji firmy i sondażu diagnostycznego w formie ankiety. To właśnie analiza dokumentacji odróżnia dobrą pracę empiryczną od przepisanej teorii, bo pokazuje, że naprawdę zajrzałaś do środka badanej organizacji.

W omawianej pracy analizie poddano cztery dokumenty firmowe: procedurę szkolenia, umowę szkoleniową, kartę oceny szkolenia i listę kwalifikowanych dostawców szkoleń. Jeśli piszesz o firmie, do której masz dostęp, zapytaj działu HR dokładnie o te cztery rodzaje dokumentów, to one najczęściej istnieją w każdej organizacji prowadzącej szkolenia w sposób zorganizowany, nie tylko doraźnie.

Jak wygląda analiza dokumentacji: przykład z realnej procedury

Analiza dokumentacji nie polega na streszczeniu procedury, tylko na pokazaniu, jak teoria z rozdziału pierwszego wygląda w praktyce jednej konkretnej firmy. W omawianej pracy proces szkolenia regulowała wewnętrzna procedura szkoleniowa firmy, oznaczona symbolem i datą wydania (Procedura PJV, wydanie 9, 2014). Sam fakt, że dokument ma numer wydania i datę aktualizacji, jest dobrym sygnałem dla komisji: to znaczy, że firma traktuje szkolenia systemowo, nie przypadkowo.

Z tej procedury wynikała klasyfikacja szkoleń na kilka rodzajów: szkolenia doskonalące wewnętrzne, prowadzone przez specjalistów zatrudnionych w firmie, szkolenia doskonalące zewnętrzne, zlecane instytucjom szkoleniowym, szkolenia zawodowe specjalistyczne, wymagane przepisami prawa do obsługi określonych urządzeń, szkolenia obligatoryjne BHP oraz kursy językowe i konferencje. Każdy z tych rodzajów miał w dokumentacji przypisaną osobę odpowiedzialną za jego organizację i inny sposób rozliczania. To jest właśnie poziom szczegółu, którego szukacie w analizie dokumentacji: nie ogólna definicja szkolenia z podręcznika, tylko to, kto konkretnie w firmie za co odpowiada.

Jak zbudować ankietę: przykład z 44 odpowiedzi

Ankieta do pracy o szkoleniach potrzebuje dwóch bloków pytań: metryczki demograficznej i pytań o sam proces szkoleniowy z perspektywy pracownika. W omawianej pracy rozdano 50 kwestionariuszy papierowych, wróciło 45, po odrzuceniu jednego niepełnego do analizy trafiły 44. To realistyczna wielkość próby na licencjat: nie musisz mieć kilkuset respondentów, żeby wyciągnąć wnioski, jeśli dobrze dobierzesz pytania.

Metryczka pytała o płeć, wiek, wykształcenie, zajmowane stanowisko i staż pracy. W badanej firmie przeciętny respondent okazał się mężczyzną w wieku 36 do 45 lat (44% próby), z wykształceniem zawodowym (41%), na stanowisku szeregowym (79%), ze stażem pracy od roku do pięciu lat (38%) (wyniki z kwestionariusza ankietowego, omawiana praca). Ten profil sam w sobie jest ciekawym punktem wyjścia do interpretacji: w firmie zdominowanej przez stanowiska szeregowe inaczej wygląda dostęp do szkoleń niż w organizacji z przewagą specjalistów.

Druga część kwestionariusza pytała między innymi o to, w ilu godzinach szkoleniowych respondent wziął udział w ostatnich 12 miesiącach, czy ta liczba była wystarczająca, w jakich formach szkolenia uczestniczył, czy przełożeni zachęcają do udziału w szkoleniach i umożliwiają go w praktyce, oraz czy po szkoleniu przeprowadzana jest jego ocena. Ostatnie pytanie otwarte prosiło o wskazanie, co konkretnie należałoby zmienić w systemie szkoleń, to ono najczęściej daje materiał na wnioski i rekomendacje w ostatnim rozdziale.

Jak napisać rozdział o szkoleniach: kolejność, nie objętość

Rozdział o szkoleniach pracowników pisze się w tej samej kolejności, w jakiej powstawał plan badania: definicje i model teoretyczny, potem cel i przedmiot, potem hipotezy, potem metody, na końcu wyniki. Studentki, z którymi pracuję, często robią odwrotnie: zaczynają od wyników ankiety, bo te mają gotowe, a dopiero potem dopisują teorię, żeby coś „podeprzeć”. Komisja to widzi, bo teoria i badanie się wtedy nie stykają.

Jeśli szukasz szerszego zestawu definicji z zarządzania zasobami ludzkimi do rozdziału pierwszego, zebrałam je w definicjach zarządzania zasobami ludzkimi. Przykłady tematów z całego obszaru ZZL, gdyby szkolenia okazały się za wąskie albo za szerokie na Twój temat, znajdziesz w zestawieniu tematów prac z zarządzania zasobami ludzkimi.

Częste błędy przy tym temacie

Trzy pomyłki wracają w tym temacie najczęściej i każdą da się wyłapać przed oddaniem pracy promotorowi.

• Cel szerszy niż to, co da się zmierzyć jedną ankietą na 40 do 50 osobach.
• Hipotezy sformułowane jako ogólniki, których nie da się obalić żadnym wynikiem badania.
• Rozdział o dokumentacji firmy sprowadzony do jednego akapitu, zamiast realnej analizy tego, co konkretnie dokumenty mówią o procesie szkolenia.

Szkolenia pracowników w pracy licencjackiej: najczęstsze pytania (FAQ)

Jak sformułować temat pracy licencjackiej o szkoleniach pracowników?

Najprostszy wzór to „ocena procesu szkolenia pracowników na przykładzie firmy X”. Zawiera przedmiot, czynność badawczą i wskazanie konkretnej organizacji, którą będziesz analizować.

Jaki powinien być cel pracy o szkoleniach pracowników?

Cel wynika wprost z przedmiotu badań. Jeśli przedmiotem jest opinia pracowników o procesie szkoleniowym, celem jest ocena tego procesu, sformułowana jednym zdaniem, bez dopisywania dodatkowych wątków, których ankieta nie obejmie.

Ile hipotez powinna mieć praca licencjacka o szkoleniach?

Dwie do trzech hipotez to bezpieczna liczba na licencjat. Każda musi dać się sprawdzić konkretnym pytaniem albo grupą pytań w kwestionariuszu, inaczej zostaje niezweryfikowana.

Ile osób powinno wypełnić ankietę do pracy o szkoleniach?

Wielkość próby zależy od wielkości badanej firmy, ale 40 do 50 respondentów to realistyczny, akceptowany zakres na poziomie licencjatu, o ile dobierzesz pytania trafnie do stawianych hipotez.

Jakie dokumenty firmy analizować w rozdziale o szkoleniach?

Najczęściej dostępne są cztery: procedura szkolenia, umowa szkoleniowa, karta oceny szkolenia i lista kwalifikowanych dostawców usług szkoleniowych. Dział HR zwykle prowadzi wszystkie cztery, jeśli firma szkoli w sposób systemowy.

Czym różni się szkolenie od rozwoju pracownika?

Szkolenie to jedno z narzędzi rozwoju, skoncentrowane na konkretnej wiedzy albo umiejętności. Rozwój pracownika to pojęcie szersze, obejmujące też ocenę kadry, planowanie ścieżki kariery i przemieszczenia organizacyjne.

Co zrobić z tym dziś

Zanim usiądziesz do pisania, sprawdź, czy Twój cel da się zamknąć w jednym zdaniu i czy każda hipoteza ma już przypisane do siebie pytanie w ankiecie. Jeśli którejś brakuje, dopisz je teraz, nie w trakcie zbierania danych. Zadzwoń też do działu HR badanej firmy i zapytaj wprost o te cztery dokumenty: procedurę szkolenia, umowę szkoleniową, kartę oceny i listę dostawców. Im wcześniej je dostaniesz, tym więcej czasu zostanie na samo pisanie.

Źródła wykorzystane w tym wpisie

• Grabowski H., Wykłady z metodologii badań empirycznych, Impuls, Kraków 2013.
• Król H., Istota rozwoju kapitału ludzkiego, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
• Litwin J., Szkolenie pracowników, [w:] W. Golnau (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu Wydawnictwa Fachowe, Warszawa 2007.
• Nowak S., Metodologia badań społecznych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007.
• Padzik K., Leksykon HRM, C.H. Beck, Warszawa 2002.
• Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007.
• Procedura PJV, wewnętrzna procedura szkoleniowa badanej organizacji, wydanie 9, data wydania 8.01.2014.

Cytowane wyniki ankiety i przykłady celu, hipotez oraz analizy dokumentacji pochodzą z realnej pracy licencjackiej udostępnionej mi przez autorkę do celów edukacyjnych. Nazwa badanej firmy została zanonimizowana jako XYZ, zgodnie z konwencją przyjętą w oryginalnym tekście.