Motywacja - definicja, teorie, 19 przykładów do pracy

Promotorzy odrzucają rozdziały teoretyczne najczęściej z jednego powodu: definicja bez przypisu. Nie z powodu złego stylu ani zbyt małej liczby stron, tylko dlatego, że student przepisał zdanie z pierwszego wyniku w Google i nie potrafi wskazać, skąd ono pochodzi.

Ten problem rozwiązuje się w kwadrans, jeśli masz definicje z konkretnym wydaniem i numerem strony. Wszystkie poniżej pochodzą z książek, nie z serwisów internetowych.

Czym jest motywacja? Definicje z psychologii

Motywacja to mechanizm psychologiczny, który uruchamia i organizuje zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie określonego celu. Psychologowie opisują sam mechanizm, jego źródło energii i kierunek działania. To ujęcie przyda Ci się w pierwszym podrozdziale rozdziału teoretycznego.

Motywacja, czyli świadome dążenie do czegoś.

E.J. Murray, Motywacja i uczucia, PWN, Warszawa 1986.

Motywacja to coś, co pobudza do działania i nadaje mu kierunek, skoro już raz zostało ono wzbudzone. Istnieją dwa główne aspekty motywacyjnego zachowania: aspekt pobudzania (źródło energii) i aspekt kierunku działania.

E.R. Hilgard, Wprowadzenie do psychologii, PWN, Warszawa 1972.

Motywacja to mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizujący zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie określonego celu, co stanowi jego wewnętrzną siłę. Siła to popędy, instynkty, stany napięć, które są nazywane mechanizmami organizmu ludzkiego. Od jej wielkości zależy ogólna aktywność psychofizyczna człowieka, mobilizacja oraz chęć do podejmowania zadań trudniejszych i podejmowania ryzyka.

J. Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWE, Warszawa 1975, s. 35.

Motywacja to chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokajania przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki.

S.P. Robbins, Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 2004, s. 94.

Motywacja to bodziec, pobudka, zachęta do działania. Składa się na nią wszystko, co w płaszczyźnie werbalnej, fizycznej czy psychofizycznej skłania kogoś do reagowania działaniem.

N. Stevenson, Motywowanie pracowników, Liber, Warszawa 2002, s. 2.

Motywacja to wewnętrzna energia, powstała w wyniku niezaspokojonej dowolnej potrzeby jednostki.

K. Padzik, Leksykon HRM, C.H. Beck, Warszawa 2002, s. 48.

Motywacja to wewnętrzny proces inicjowania aktywności, uwzględniający subiektywne uzasadnienie dla rozpoczęcia działania. Dla takiego subiektywnego uzasadniania niezbędne jest zazwyczaj przekonanie o użyteczności celu i o możliwości jego osiągnięcia.

T. Listwan (red.), Słownik zarządzania kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2005, s. 89.

Motywacja w ujęciu nauk o zarządzaniu

W naukach o zarządzaniu motywacja to gotowość człowieka do podjęcia działania i wydatkowania wysiłku w pracy. Autorzy zajmujący się zarządzaniem patrzą na to samo zjawisko z perspektywy organizacji i pytają, co kierownik może z tym zrobić. Piszesz o temacie pracy z zarządzania zasobami ludzkimi, więc potrzebujesz obu ujęć.

Motywacja jest wyrazem gotowości człowieka do podjęcia określonego działania i wydatkowania wysiłku w pracy.

S. Sudoł, Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka zarządzania, Dom Organizatora, Toruń 2006, s. 198.

Motywacje to powody, dla których ludzie pracują bardziej lub mniej wydajnie, z większą lub mniejszą chęcią podejmują swoje organizacyjne obowiązki, przejawiają większą lub mniejszą odpowiedzialność, są lub nie są innowacyjni.

K. Bolesta-Kukułka, Mały słownik menedżera, PWE, Warszawa 1999, s. 105.

Motywacja jest każdym wpływem, który wywołuje, ukierunkowuje i ożywia zachowanie człowieka. Obejmuje siły (cele, wyniki) tkwiące w człowieku lub oddziałujące na niego, które inicjują i kierują jego zachowaniem.

W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, Warszawa 2009, s. 14.

Motywacja jest siłą motoryczną ludzkich zachowań i działań, koniecznym i jednym z najważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy. Efekty pracy zależą od możliwości, zdolności i umiejętności ludzkich, wspartych odpowiednią motywacją i chęcią działania.

S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1985, s. 9.

Motywacja to atrybut świadomości człowieka jako cechy, która uzasadnia aktywizację działania bądź zaniechanie.

F. Michoń, Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie w świetle socjologii i psychologii pracy, Książka i Wiedza, Warszawa 1981, s. 118.

Motywacja jest wynikiem działania wielu pojedynczych motywatorów, ale nie ich sumą, raczej strukturą.

G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 1997, s. 120.

Od wielkości i siły motywacji uzależniona jest ogólna aktywność psychofizyczna jednostki, mobilizacja jej siły, energii i wysiłków.

A. Stabryła, Podstawy zarządzania firmą, WN PWN, Warszawa, Kraków 1995, s. 89.

Definicje motywowania, czyli co robi kierownik

Motywowanie to świadome i celowe oddziaływanie na motywy postępowania ludzi. Definicje motywowania opisują działanie, nie stan. To ta grupa, którą cytujesz, jeśli w temacie pracy masz „motywowanie pracowników”.

Motywowanie to zbiór sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób.

R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, WN PWN, Warszawa 2010, s. 518.

Motywowanie to proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celu motywującego.

S. Borkowska, Motywacja i motywowanie, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, WN PWN, Warszawa 2006, s. 317.

Motywowanie jest zespołem oddziaływań ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów i efektów oraz oczekiwanych postaw i zachowań ludzi w organizacji. Sprowadza się ono do stwarzania takich sytuacji i operowania takimi wartościami, które zachęcałyby pracowników do podejmowania działań służących osiąganiu celów i wykonywaniu zadań przedsiębiorstwa, a jednocześnie umożliwiałyby zaspokajanie potrzeb.

J. Penc, Strategiczny system zarządzania, Placet, Warszawa 2001, s. 47.

Motywowanie to wykorzystywanie wiedzy o mechanizmach motywacji do powodowania, aby ludzie działali w określonym kierunku, czyli w sposób nieprzypadkowy wyznaczali cele, rozpoczynali ciągi zachowań, kontynuowali działania z nieprzypadkową siłą i wytrwałością lub kończyli je w określonym momencie.

J. Woźniak, System motywowania we współczesnej firmie, Wydawnictwo OWSIiZ, Olsztyn 2010, s. 14.

Motywacja do pracy to zespół oddziaływań zmierzających do efektywnego skłaniania pracownika do podejmowania i realizacji ważnych dla organizacji celów, funkcji i zadań oraz stosowania preferowanych postaw i zachowań.

T. Oleksyn, Sztuka kierowania, Placet, Warszawa 1997, s. 177.

Motywacja czy motywowanie? Różnica, na której wykłada się połowa prac

Motywację posiada każdy człowiek i jest ona jego stanem wewnętrznym, a motywowanie to działanie kierownika wobec innych ludzi. U naszych studentów to najczęstsza uwaga wracająca od promotora po pierwszym rozdziale: temat mówi o motywowaniu, a cały rozdział definiuje motywację.

Konsekwencja jest praktyczna. Jeśli w temacie masz „motywowanie pracowników”, badasz narzędzia i system stosowany przez firmę. Jeśli masz „motywację pracowników”, badasz stan i postawy ludzi, więc pytasz o coś innego i budujesz inną ankietę. Sprawdź, co dokładnie stoi w Twoim temacie, zanim napiszesz pierwsze pytanie kwestionariusza. Pomoże Ci w tym zestawienie metod badawczych.

Warto też znać pochodzenie obu terminów. Motyw wziął początek z łacińskiego motus, oznaczającego ruch, bieg oraz czynność umysłu. Starsze definicje określają motyw jako stan wewnętrznego napięcia, od którego uzależniony jest kierunek aktywności ludzkiego organizmu (T. Tomaszewski, Psychologia, PWN, Warszawa 1986, s. 508). Motywacja pochodzi od movere, co oznacza poruszać się, wprawiać w ruch, zachęcać, i pod względem etymologicznym wiąże się z energią oraz jej wydatkowaniem. Definicję słownikową znajdziesz w Słowniku języka polskiego PWN.

Z motywacją wiąże się także system motywacyjny, przez który rozumie się układ wzajemnie powiązanych instrumentów wpływających na pracowników, nastawiony na efektywność pracy i integrację celów indywidualnych z celami przedsiębiorstwa (J.W. Wiktor, Morfologia systemu motywacyjnego, „Ekonomia i Organizacja Przedsiębiorstwa” 1995, nr 7/8, s. 17).

Poniższy schemat pokazuje, gdzie dokładnie przebiega granica między jednym a drugim pojęciem i co z niej wynika dla konstrukcji Twojej ankiety.

Jakie są rodzaje motywacji?

Podstawowe podziały to motywacja wewnętrzna i zewnętrzna oraz pozytywna i negatywna. W literaturze wyróżnia się także motywację do pracy, epistemiczną i kompetencji. Trudno przy tym znaleźć spójne kryteria podziału, a jednym z autorów, który je zaproponował, jest J. Piwowarczyk.

Kryterium podziału	Typ motywacji
Cel	epistemiczna (wiedzy), kompetencji
Intensywność (natężenie)	silna, słaba
Trwałość (czas trwania)	stabilna, krótkotrwała
Umiejscowienie wobec zadania	wewnętrzna (immanentna), zewnętrzna
Związek z pracą zawodową	motywacja do pracy, związana z aktywnością w czasie wolnym

Źródło: J. Piwowarczyk, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 40.

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Motywacja wewnętrzna (immanentna) występuje samoczynnie. Pojawiają się bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają w określonym kierunku. Należą do nich odpowiedzialność, czyli poczucie, że praca jest ważna, oraz sprawowanie kontroli nad samym sobą, swoboda działania, możliwości wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stawiająca wyzwania praca oraz możliwość awansu (M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s. 109).

Motywacja immanentna odnosi się do czerpania satysfakcji z samego faktu wykonywania pracy. Jest typowa przy zajęciach twórczych i niemonotonnych. Nie są tu konieczne żadne zewnętrzne nagrody, już samo wykonywanie pracy jest przyjemnością. Wewnętrznie motywowany pracownik wykonuje swoje obowiązki długo i wydajnie, nie odczuwając zniechęcenia.

Motywacja zewnętrzna to nagrody, takie jak podwyżka pensji, pochwała lub awans, oraz kary: działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy czy krytyka.

Motywacja pozytywna i negatywna

Motywacja negatywna opiera się na lęku, który pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia, na przykład groźby utraty części zarobków w razie gorszego wykonania zadania, zagrożenia naganą czy przesunięcia do pracy mniej płatnej. Bodźce ujemne są w praktyce często stosowane, ponieważ poczucie zagrożenia łatwo uruchamia silniejsze dążenia i nie wiąże się z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów finansowych. Ich wadą jest to, że pracownik nastawia się na to, żeby jak najmniej stracić.

Motywacja pozytywna polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, na przykład osiągnięcia wyższych zarobków, stanowiska czy większej samodzielności. Powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości ze względu na większe zaangażowanie uczuciowe. Jej skuteczność zależy jednak od realności dawanych obietnic i przeświadczenia pracownika, że sukces jest możliwy.

Dlaczego zbyt silna motywacja szkodzi, czyli prawo Bircha

Człowiek najsprawniej rozwiązuje problemy przy średniej motywacji, a gorzej przy zbyt słabej lub zbyt wysokiej. Zbyt silna motywacja może pogarszać działanie, a nawet je paraliżować, ponieważ silne stany uczuciowe zakłócają i deformują ludzkie czynności oraz powodują ich dezorganizację. Zjawisko to opisuje prawo H.G. Bircha.

Człowiek najsprawniej rozwiązuje problemy i osiąga najlepsze rezultaty przy średniej motywacji, gorsze przy zbyt słabej lub zbyt wysokiej.

Za: S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 10.

To nie znaczy, że do wykonywania skomplikowanych czynności najlepiej mieć słabą motywację. Chodzi o to, by działać kierowanym motywami nielękowymi, które nie prowadzą do silnego pobudzenia.

Jakie są teorie motywacji?

Teorie motywacji dzieli się na teorie treści, dotyczące przyczyn motywacji, oraz teorie procesu, dotyczące sposobu motywowania. Wyjaśniają, dlaczego ludzie w pracy zachowują się w określony sposób. W rozdziale teoretycznym wystarczy omówić dwie lub trzy, ale musisz wskazać, na której oprzesz własne badania.

Zanim przejdziesz do tabeli, zobacz podział całego obszaru na dwie rodziny teorii. To od niego zaczyna się każdy podrozdział o teoriach motywacji.

Teoria	Autor, rok	Co wyjaśnia	Zastosowanie w pracy
Hierarchia potrzeb	A. Maslow, 1940	Pięć poziomów potrzeb, wyższy uruchamia się po zaspokojeniu niższego	Szkielet ankiety według pięciu poziomów
Dwuczynnikowa	F. Herzberg, 1959	Motywatory dają zadowolenie, czynniki higieny jedynie usuwają niezadowolenie	Podział pytań ankietowych na dwie grupy
ERG	C. Alderfer, 1969	Potrzeby egzystencji, integrujące i rozwoju; frustracja przy niezaspokojeniu	Uproszczona alternatywa dla Maslowa
Potrzeba osiągnięć	D. McClelland, 1975	Potrzeba wiedzy, przynależności i osiągnięć; może być wyuczona	Badanie różnic między pracownikami
Sprawiedliwego nagradzania	J.S. Adams, 1963	Ludzie porównują własną relację praca i płaca z relacjami innych	Pytania o poczucie sprawiedliwości wynagrodzeń
Oczekiwań	V. Vroom, 1964	Praca jest narzędziem osiągania korzyści; nagrody pierwotne i wtórne	Badanie oczekiwań wobec nagród
Model oczekiwań	L. Porter, E. Lawler, 1968	Wysiłek zależy od wartości nagrody i prawdopodobieństwa jej uzyskania	Analiza związku wysiłek, efekt, nagroda
Wzmocnienia	B.F. Skinner, 1953	Cztery typy wzmocnień, bodźce dodatnie w postaci nagród i ujemne w postaci kar	Ocena systemu nagród i kar w firmie

Hierarchia potrzeb Maslowa. Zachowania człowieka wynikają z dążeń do realizowania potrzeb, a nie z chwilowych stanów emocjonalnych, przy czym realizacja potrzeb wyższego rzędu jest możliwa dopiero po zaspokojeniu potrzeb najniższego rzędu. Potrzeby układają się następująco: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności i miłości, szacunku i uznania oraz samorealizacji (Z. Ściborek, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2010, s. 143).

Teoria dwuczynnikowa Herzberga. Istnieją dwa niezależne wymiary: jeden sięgający od zadowolenia do jego braku, drugi od niezadowolenia do jego braku. Czynniki wywołujące zadowolenie to motywatory, a czynniki wywołujące niezadowolenie to czynniki higieny.

Teoria ERG Alderfera. Powstała jako reakcja na krytykę teorii Maslowa. Wyodrębnia trzy grupy potrzeb: egzystencji, integrujące i rozwoju. Postępującemu zaspokajaniu potrzeb towarzyszy jednoczesna frustracja spowodowana niezaspokojeniem innych (B. Mikuła, Wybrane teorie motywacji, [w:] A. Potocki (red.), Zachowanie organizacyjne, Difin, Warszawa 2005, s. 256, 257).

Teoria McClellanda. Każdy człowiek odczuwa, oprócz innych potrzeb, także potrzebę wiedzy, przynależności i osiągnięć. Ludzie różnią się natężeniem, z jakim rozmaite motywy przeważają w ich zachowaniu, a potrzeba może być wyuczona lub niewyuczona.

Drugą grupę stanowią teorie procesu, zwane także poznawczymi. Zajmują się nie tylko tym, co wyzwala ludzkie działania, ale też tym, w jaki sposób te działania się uruchamia, podtrzymuje i wygasza (L. Kozioł, Motywacja w pracy i determinanty ekonomiczno-organizacyjne, WN PWN, Warszawa 2002, s. 40, 42).

FAQ: najczęstsze pytania o motywację w pracy dyplomowej

Czym jest motywacja?

Motywacja to wewnętrzny mechanizm, który uruchamia i ukierunkowuje zachowanie człowieka na osiągnięcie celu. W naukach o zarządzaniu określa się ją jako zbiór sił sprawiających, że ludzie zachowują się w określony sposób.

Czym różni się motywacja od motywowania?

Motywacja jest stanem wewnętrznym pracownika i jego własnością. Motywowanie to działanie kierownika, czyli świadome oddziaływanie na motywy postępowania ludzi przez stwarzanie warunków do realizacji ich potrzeb.

Jakie są rodzaje motywacji?

Podstawowe podziały to motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, ze względu na umiejscowienie wobec zadania, oraz pozytywna i negatywna, ze względu na charakter bodźca. Wyróżnia się też motywację epistemiczną, kompetencji, silną i słabą oraz stabilną i krótkotrwałą.

Ile definicji motywacji podać w pracy licencjackiej?

W rozdziale teoretycznym wystarczą trzy do pięciu definicji różnych autorów, zestawione i skomentowane. Ważniejsze od liczby jest to, żeby na końcu wskazać, którą definicję przyjmujesz w swojej pracy i dlaczego.

Jaka teoria motywacji najlepiej nadaje się do pracy dyplomowej?

Najczęściej wykorzystuje się hierarchię potrzeb Maslowa i teorię dwuczynnikową Herzberga, ponieważ obie dają się bezpośrednio przełożyć na pytania ankietowe. Teoria wzmocnień Skinnera sprawdza się, gdy badasz system nagród i kar.

Czy definicje motywacji trzeba opatrywać przypisami?

Tak. Każda definicja zaczerpnięta z literatury wymaga przypisu z autorem, tytułem, wydawnictwem, rokiem i numerem strony. Cytat bez przypisu jest traktowany jako plagiat.

Co zrobić z tymi definicjami

Wybierz trzy lub cztery, zestaw je w jednym podrozdziale i zamknij zdaniem wskazującym, którą przyjmujesz jako obowiązującą w Twojej pracy. Ten jeden akapit odróżnia rozdział teoretyczny od listy cytatów, a promotorzy właśnie tego szukają.

Szerszy zestaw literatury znajdziesz w bibliografii o motywowaniu pracowników, a pozostałe opracowania z tego obszaru w spisie artykułów z zarządzania zasobami ludzkimi.

Definicje to jeden element rozdziału teoretycznego. Całą resztę pracy, od zawężenia tematu po ankietę i strukturę rozdziałów, rozpisałam w przewodniku o tym, jak napisać pracę o motywowaniu pracowników.

Bibliografia

1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.
2. Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 1997.
3. Bolesta-Kukułka K., Mały słownik menedżera, PWE, Warszawa 1999.
4. Borkowska S., Motywacja i motywowanie, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, WN PWN, Warszawa 2006.
5. Borkowska S., System motywowania w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1985.
6. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, WN PWN, Warszawa 2010.
7. Hilgard E.R., Wprowadzenie do psychologii, PWN, Warszawa 1972.
8. Kozioł L., Motywacja w pracy i determinanty ekonomiczno-organizacyjne, WN PWN, Warszawa 2002.
9. Kozłowski W., Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, Warszawa 2009.
10. Listwan T. (red.), Słownik zarządzania kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2005.
11. Michoń F., Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie w świetle socjologii i psychologii pracy, Książka i Wiedza, Warszawa 1981.
12. Mikuła B., Wybrane teorie motywacji, [w:] A. Potocki (red.), Zachowanie organizacyjne, Difin, Warszawa 2005.
13. Murray E.J., Motywacja i uczucia, PWN, Warszawa 1986.
14. Oleksyn T., Sztuka kierowania, Placet, Warszawa 1997.
15. Padzik K., Leksykon HRM, C.H. Beck, Warszawa 2002.
16. Penc J., Strategiczny system zarządzania, Placet, Warszawa 2001.
17. Piwowarczyk J., Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
18. Reykowski J., Teoria motywacji a zarządzanie, PWE, Warszawa 1975.
19. Robbins S.P., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 2004.
20. Stabryła A., Podstawy zarządzania firmą, WN PWN, Warszawa, Kraków 1995.
21. Stevenson N., Motywowanie pracowników, Liber, Warszawa 2002.
22. Sudoł S., Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka zarządzania, Dom Organizatora, Toruń 2006.
23. Ściborek Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2010.
24. Tomaszewski T. (red.), Psychologia, PWN, Warszawa 1986.
25. Wiktor J.W., Morfologia systemu motywacyjnego, „Ekonomia i Organizacja Przedsiębiorstwa” 1995, nr 7/8.
26. Woźniak J., System motywowania we współczesnej firmie, Wydawnictwo OWSIiZ, Olsztyn 2010.